Comment mesurer le ROI d’une GEPP ?

La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) a (enfin) quitté le placard des “projets RH sympathiques” pour devenir un levier de performance stratégique. Mais soyons francs : dès que vous annoncez une démarche GEPP, vous avez souvent ce même retour côté direction…

« Très bien. Et le ROI, on le mesure comment ? »

Autrement dit : ça coûte combien, cela rapporte quoi, et en combien de temps ?

Bonne nouvelle : oui, cela se mesure. Et même mieux : on peut s’appuyer sur des indicateurs concrets, des données chiffrées sourcées, pour construire un business case solide.

1) Le ROI d’une GEPP, c’est quoi au juste ?

Allez, on simplifie. Le ROI (Return on Investment) correspond à :

• Ce que la GEPP génère (gains, économies, création de valeur),
• Moins ce qu’elle coûte (outil, temps RH, conduite du changement, formation),
• Rapporté à l’investissement total.

Formule classique :

ROI (%) = (Gains – Coûts) / Coûts × 100

Mais attention : dans le cadre d’une GEPP, tout n’est pas immédiatement “cash”. On travaille souvent avec deux dimensions :

• ROI financier direct (turnover évité, coûts de recrutement réduits, productivité),
• ROI stratégique (réduction des risques, capacité d’adaptation, compétences futures).

Et la vraie question est : si vous ne mesurez rien, comment pilotez-vous efficacement ? 👀

2) Pourquoi la GEPP a un ROI “naturel”

Parce que le monde du travail évolue extrêmement vite.

Le World Economic Forum estime que 44 % des compétences des travailleurs seront disruptées d’ici cinq ans, et que 6 travailleurs sur 10 auront besoin de formation d’ici 2027.

Autrement dit : si vous n’anticipez pas ces transformations, vous les subirez. Et subir coûte cher.

3) Les 3 principaux postes où une GEPP génère du ROI

1. 1. Réduction du coût du turnover non désiré.
2. 2. Accélération de la mobilité interne (réduction des recrutements externes).
3. 3. Optimisation du budget formation (moins de “formations au hasard”).

Passons-les en revue avec des métriques et des sources :

ROI #1 : réduire le coût du turnover

Posez-vous cette question (rétorique, mais essentielle) : savez-vous combien vous coûte un départ non prévu ?

Parce que ce n’est pas seulement un poste vacant. Gallup fournit des ordres de grandeur édifiants selon le niveau :

• Remplacement d’un employé opérationnel : ~40 % du salaire.
• Remplacement d’un profil technique ou professionnel : ~80 % du salaire.
• Remplacement d’un manager ou leader : jusqu’à 200 % du salaire.

Et selon SHRM, on parle d’un coût de 50 % à 200 % du salaire annuel, selon le niveau et la rareté.

👉 Comment la GEPP influence-t-elle ce levier ?
En donnant une visibilité réelle sur :

• Les compétences existantes (et non pas seulement les intitulés),
• Les aspirations individuelles,
• Les écarts entre compétences requises et réelles,
• Les postes critiques pour l’activité.

KPIs turnover à suivre (orientés GEPP)

• Taux de turnover volontaire (global et par population critique).
• Turnover des métiers en tension.
• Time-to-productivity (temps nécessaire pour qu’un collaborateur soit pleinement opérationnel).
• Taux de départs à 6 / 12 mois (indicateur de mismatch compétences/poste).

Mini-formule “turnover évité”

Gains turnover = (Départs évités × Coût moyen d’un départ)

Même une légère baisse de turnover peut avoir un effet financier immédiat. Par exemple, en France, des études indiquent un taux de turnover de ~15 % en 2023 après un pic à 17,44 % en 2022.

(Pour aller plus loin, les séries publiques de Dares ou Insee fournissent des statistiques intéressantes sur les mouvements de main-d’œuvre).

ROI #2 : favoriser la mobilité interne

Deuxième question à se poser : pourquoi payer des recrutements externes si vous avez déjà la compétence, juste au mauvais endroit ?

La mobilité interne est l’un des leviers qui augmente simultanément :

• La rétention des collaborateurs,
• La satisfaction des managers,
• La vitesse de mise en performance.

Selon LinkedIn, les organisations qui cultivent une forte culture d’apprentissage obtiennent des résultats supérieurs sur plusieurs métriques — y compris une rétention jusqu’à +57 % par rapport à celles qui ne le font pas.

LinkedIn rappelle aussi que 94 % des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement professionnel.

👉 Traduction GEPP : en structurant les parcours et en levant les obstacles à la mobilité, vous transformez la GEPP en moteur de rétention et de performance.

KPIs mobilité interne

• % de postes pourvus en interne (globaux et métiers en tension).
• Time-to-fill interne vs externe.
• Taux de succès à 6 mois (performance post-mobilité).
• Taux de couverture des compétences critiques (indicateur d’adéquation).

Valorisation financière

Pour quantifier cet effet, vous pouvez mesurer :

• L’économie de coûts de recrutement (annonces, cabinets, temps RH).
• L’économie sur l’onboarding (temps manager, période de performance réduite).
• La réduction des risques liés à de nouveaux recrutements (moins d’incertitude).

Cette approche permet de convertir des mouvements internes en économies tangibles.

ROI #3 : optimiser la formation

Vous avez déjà dépensé un budget formation… sans forcément voir un impact mesurable sur les compétences clés ? Vous n’êtes pas seuls.

Dans un monde où les compétences évoluent rapidement, continuer à former sans ciblage n’est plus viable.

Selon le World Economic Forum, les besoins de montée en compétences à court terme sont considérables — preuve qu’il faut aligner les formations sur les écarts réels.

KPIs formation orientés ROI

• % du budget formation aligné sur les compétences critiques.
• Taux de complétion et de certification (quand pertinent).
• Écart de compétences avant / après formation (skill gap closure).
• Impact métier (qualité, délais, satisfaction client, sécurité — selon vos enjeux).

Exemple d’impact mesurable

1. Vous identifiez un gap majeur de compétence sur un métier critique.
2. Vous mettez en place un parcours ciblé.
3. Vous mesurez l’impact sur les indicateurs métier (erreurs, retards, qualité).
4. Vous traduisez cela en coûts évités (rebuts, incidents, pénalités…).

Oui, cela ressemble à du RH analytique, mais c’est précisément ce qui crée de la valeur !

4) Où Prismo peut rendre ce ROI mesurable (et non théorique)

Dans la réalité, le principal frein à un calcul de ROI GEPP crédible est la donnée.

Si vos compétences, évaluations et parcours sont dans des fichiers Excel dissociés, vous passerez votre temps à consolider plutôt qu’à analyser.

C’est ici qu’un outil comme Prismo fait la différence. Il vous permet de :

• Cartographier vos compétences dynamiquement
• Analyser les écarts (gaps) entre besoins métiers et compétences réelles.
• Construire des profils de compétences complets, techniques et comportementales.
• Connecter ces données à vos usages clés : formation, mobilité, parcours…

Ainsi, vous passez de intuition reporting à données actionnables.

9) Mini check-list : votre ROI GEPP est crédible si…

• Vous avez une baseline mesurée (avant GEPP).
• Vos KPIs sont stables dans le temps (même définition).
• Vous reliez chaque KPI à un impact métier / business.
• Vous faites une mesure à 3 mois, 6 mois et 12 mois.
• Vous combinez quantitatif et qualitatif (retours managers et collaborateurs).

Et surtout : vous évitez le syndrome du “grand soir GEPP”. Les gains viennent souvent d’une approche progressive :

• Commencez par une population critique.
• Travaillez une filière métier.
• Adoptez un seul enjeu prioritaire (turnover, mobilité ou formation).
• Puis scaliez.

Conclusion : la vraie question n’est pas “Quel ROI ?”, mais “Quel ROI souhaitez-vous activer en premier ?”

La GEPP devient un outil de pilotage stratégique lorsque :

• Vous choisissez les bons KPIs.
• Vous mesurez avec des données fiables.
• Vous reliez vos actions à des impacts business mesurables.